karya Tulis

PENGANTAR

Mas’ud Umar Atanggae. Program PascaSarjana, Program Studi Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial. Undana. Juli 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 6 Kupang. Komisi Pembimbing; Prof. Dr. Elias Kopong, M.Ed. Dr. Uda Geradus, M.Pd

Tujuan Penelitian ini adalah; (1) Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru. (2) Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru. (3) Mengetahui pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja guru. (4) Mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja secara simultan terhadap kinerja guru.

Penelitian ini mengambil sampel pada SMK N 6 Kupang, dengan jumlah responden sebanyak 50 orang. Pengumpulan data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara, dan pengisihan kuisioner (angket) dengan skala 1-5 untuk mengetahui presepsi responden terhadap variabel yang diteliti. Data penelitian ini dianalisis menggunakan analisis Regresi Linear Berganda dengan softwere SPSS.

Kata Kunci; Budaya Organisasi. Motivasi Kerja. Komitmen Kerja. Kinerja Guru.

 

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.   Latar Belakang

Dewasa ini jajaran pemerintah melalui Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga dengan unit kerjanya mempunyai tugas yang semakin berat seiring dengan tuntutan masyarakat akan penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance). Kesadaran masyarakat tentang perlunya keterbukaan (transparansi) dan pertanggungjawaban (accoumtability). Penyelenggaraan pendidikan yang baik mau tidak mau menuntut daya kemampuan sumberdaya manusia di bidang pendidikan untuk dapat berkompetensi di dunia global saat ini.

Sekolah sebagai sebuah intitusi organisasi dibawah Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga merupakan lembaga pelayanan pendidikan yang pemegang peranan penting untuk terciptanya masyarakat berkualitas. Melalui fungsinya sekolah harus memberikan pelayanan pendidikan tearah dan sistematis yang dilaksanakan oleh seluruh tenaga kependidikan di sekolah tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2001:15), sumberdaya manusia merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencanaan dan pelaksanaan aktif dari setiap kegiatan organisasi, oleh karena itu dalam budaya organisasi persekolahan dukungan sumberdaya manusia guru menjadi kunci utama tercapainya tujuan organisasi tersebut.

Guna meningkatkan kualitas pendidikan, pemerintah sejak tahun 2006 lalu meluncurkan program sertifikasi guru (UU Guru dan Dosen No 14 tahun 2006) yang tujuannya tentu saja meningkatkan kemampuan dan kualifikasi guru yang berimplikasi pada peningkatan penghasilan para guru, tentunya bermuara pada peningkatan budaya organisasi yang baik, motivasi kerja, dan komitmen kerja para guru yang akan berdampak pada kinerja guru dan peningkatan mutu pendidikan di sekolah.

Syaiful Sagala (2006:52), mengatakan bahwa guru merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah. Budaya organisasi sekolah sangat berpengaruh menciptakan suasana yang menjadikan guru senang dan termotivasi untuk mengajar, dan siswa senang dan termotivasi untuk belajar. Kesuksesan pendidikan di sekolah menengah kejuruan (SMK) salah satunya bergantung pada peranan guru, karena itu seorang guru harus memiliki kompetensi di bidangnya.

Budaya organisasi ini merupakan salah satu peluang untuk membangun sumberdaya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku guru yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Iklim kerja persekolahan di SMK Negeri 6 Kupang ini menggambarkan kurangnya fasilitas yang mendukung pekerjaan, suasana yang menunjukan kurang percaya antara teman atau bawahan dan kurang kerja sama. Apa bila kondisi iklim seperti ini tidak mendapat sentuhan manajemen yang baik maka akan menghasilkan kinerja rendah.

Mencermati pendapat diatas (Sedermayanti), terkandung makna bahwa penyelesaian pekerjaan secara optimal, cepat dan tepat pada waktunya yang dilakukan oleh guru sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja, komitmen, iklim kerja organisasi, gaya kepemimpinan, mempunyai moral dan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan yang diembannya sesuai uraian tugas (job description).

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja baik dari dalam individu maupun dari luar individu, sehingga pemimpin perlu memberikan motivasi di sekolah ini demi meningkatkan kinerja guru. Griffin dan Moorhead (1986:142) mengatakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan lingkungan. Motivasi berperan penting dalam meningkatkan aktivitas kerja, sebab seorang yang mempunyai motivasi tinggi akan berusaha semaksimal mungkin dalam menyelesaikan pekerjaan agar dapat berhasil sebaik-baiknya. Motivasi kerja yang demikian akan membuat guru bergairah dalam bekerja sehingga kinerja guru semakin meningkat. Manulangga (2009) mengatakan salah satu permasalahan dalam motivasi kerja yaitu kenyataannya masih ditemukan guru-guru kurang termotivasi dalam menjalankan tugas-tugas keguruannya disebabkan oleh kurangnya mendapatkan rangsangan dan perhatian dari lembaga pendidikan yang bersangkutan. (Pos Kupang, tanggal 15 Oktober 2009)

Komitmen kerja yang bagus merupakan salah satu faktor yang dapat  meningkatkan kinerja guru. Apabila seseorang dengan penuh kesadaran dan kemauan untuk berbuat atau menjalankan tugas dalam sebuah organisasi akan memberikan hasil yang baik atas pekerjaanya. Guru sebagai tenaga pengajar tentunya harus memiliki komitmen yang tinggi dalam menjalankan tugasnya karena komitmen merupakan suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan untuk mempertahankan dan meningkatakan tujuan organisasi sekolah secara objektif melalui kepatuhannya menjalankan seluruh amanah organisasi sekolah (Panji Anoraga, 2006:56).

Terhadap kondisi seperti ini, Lake (2009) mengatakan bahwa betapa pemanfaatan waktu kerja yang merupakan upaya paling dasar dari produktifitas kerja, banyak diabaikan, bahkan secara sengaja dilanggar. Banyak diantara guru yang mengisi waktu dengan duduk ngobrol, main catur, geme, facebook atau ijin keluar. Hal ini menunjukan situasi yang tidak berlomba-lomba dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dengan kata lain mereka terbiasa dengan situasi tidak berkompetisi.(Pos Kupang kolom opini, tanggal 2 Agustus 2009).

Bertolak dari uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk mengungkapkan bagimana pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan komitmen kerja terhadap kinerja guru  pada SMK Negeri 6 Kupang.

1.2.  Rumusan Masalah

Berdasarkan riset problem tersebut diatas maka pertanyaan peneliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1.     Apakah budaya organisasi berpengaruh pada kinerja guru?

2.     Apakah motivasi kerja berpengaruh pada kinerja guru?

3.     Apakah komitmen kerja berpengaruh pada kinerja guru?

4.     Apakah ada pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan komitmen kerja secara simultan terhadap kinerja guru?

1.3.  Tujuan Penelitian

1.     Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru.  

2.     Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru.

3.     Mengetahui pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja guru.

4.     Mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja secara simultan terhadap kinerja guru.

1.4.   Manfaat Penelitian

1.     Manfaat teoritis; yaitu diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah bagi wahana  perkembangan pendidikan ilmu pengetahuan sosial khususnya terutama teori budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen kerja dan kinerja guru.

2.     Manfaat praktis; yaitu diharapkan dapat menambah pengetahuan di dunia pendidikan, bila penelitian ini juga dapat digunakan untuk meningkatkan  budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen kerja, terhadap kinerja guru yang positif pada tenaga kependidikan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Budaya Organisasi

2.1.1.    Pengertian Budaya Organisasi

Persoalan budaya organisasi dalam suatu lembaga sudah menjadi penting untuk diketahui demi peningkatan kinerja pada lembaga tersebut. Budaya organisasi dapat didefenisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (volues), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya (Sutrisno, 2010).

William (dalam Desslen, 1996) merumuskan bahwa budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang perorang didalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Klimann, et al. 1988).

Sutrisno (2010:3) mengemukakan bahwa, budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.

2.1.2.   Fungsi dan Nilai-Nilai Budaya Organisasi.

Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda, berarti budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. Kedua, budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya organisasi mempermuda timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual. Keempat, budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. (Robbins, 2001).

Dalam hubungan dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagi perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan (anggota). Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. (Gibson, 1996).

2.1.3.    Pembentukan Budaya Organisasi.

Umumnya budaya organisasi diciptakan oleh pendiri atau lapisan masyarakaat paling atas (top management), yang mendirikan atau merintis organisasi tersebut. Strategi yang ditetapkan oleh orang-orang tersebut, lalu digunakan sebagai petunjuk dan pedoman bawahan mereka dalam pelaksanakan tugas. Bila implementasi strategi itu berhasil baik dan bertahan berapa tahun, maka filosofi atau visi yang diyakini akan berkembang menjadi budaya organisasi. (Cheki dalam Sutrisno, 2010).

Hatch (1997) dalam teorinya mengatakan untuk memahami asumsi dasar pembentukan budaya organisasi di jabarkan dalam 6 (enam) dimensi yaitu : (1). Hubungan dengan lingkungan. (2). Hakekat kegiatan manusia. (3). Hakekat realitas dan kebenaran. (4). Hakekat waktu. (5). Hakekat sifat manusia. (6). Hakekat hubungan antara manusia.    

2.1.4.   Karakteristik Budaya Organisasi.

Yulk (2007) perilaku pemimpin adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektifitas dan keberhasilan organisasi.

Menurut Sutrisno (2010), ada beberapa faktor yang menunjukan ciri budaya organisasi, antara lain sebagai berikut :

1.     Inovasi, yakni sejauh mana organisasi mendukung gagasan yang dilahirkan, penyampaian hal lain yang signifikan, menjual gagasan secara efektif, merencanakan proses perkembangan dan mengatasi berbagai rintangan.

2.     Orentasi hasil, yakni tingkat sejauh mana organisasi berorentasi pada kinerja menuntut hasil dan mendukung harapan yang tinggi.

3.     Orentasi tim, yakni tingkat sejauh mana organisasi berorentasi tim dan mendukung kolaborasi.

2.1.5.   Konsep Manajemen Berbasis Sekolah.

Sagala (2010) mengatakan bahwa manajemen pendidikan adalah suatu kegiatan atau rangkaian kegiatan yang berupa proses pengelolaan usaha kerja sama sekelompok manusia yang tergabung dalam organisasi pendidikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya agar efektif dan efeisien.

Untuk memahami prinsip-prinsip manajemen sekolah sehingga memperoleh hasil yang paling efektif dengan mengacu pada visi misi sekolah, yakni menjalankan fungsi pokok program sekolah yang ditampilkan oleh seorang manajer atau pimpinan sekolah sebagai penanggungjawab institusi sekolah, guru sebagai penanggungjawab pelayanan belajar pada peserta didik, dan tenaga kependidikan sebagai penanggungjawab pelayanan teknis kependidikan di sekolah yang menerapkan fungsi-fungsi manajemen dengan merujuk pada pemikiran Terry (1977) dalam Sagala (2010) yang meliputi ; perencanaan (plaining), pengorganisasian (organizing), Penggerakan (actuating), Pengkoordinasian, Pengawasan (controlling).

a.     Perencanaan (plaining)

(Banghart dan Trull, 1973).

b.    Pengorganisasian (organizing)

Sagala (2010).  Terry (1977).  Fattah (2008:71)

c.     Penggerakan (actuating)

Terry (1977).  Handoko (2003.

d.    Pengkoordinasia (coordination).

Handoko (2003).  Purwanto (2004)

e.     Pengawasan (controlling).

Sutisna (1983).  Nawawi (1982)

manusia dalam mengontrol para personal pendidikan.

2.1.6.   Sekolah Sebagai Organisasi.

Nawawi (1982), menjelaskan sekolah tidak boleh diartikan hanya sebuah ruangan atau gedung saja, tempat anak berkumpul dan mempelajari sejumlah materi pengetahuan. Tetapi sekolah sebagai institusi yang peranannya jauh lebih luas dari pada itu. Kemudian sekolah sebagai lembaga pendidikan yang terikat akan norma dan budaya yang mendukungnya sebagai suatu sistem nilai.

2.1.7.   Pengertian Motivasi Kerja

Buchari (1989) mengatakan motivasi diartikan sebagai kekuatan (energi) sesorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalm melaksanakan suatu kegiatan baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

1.2.2.   Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Menurut Price (1968), Faktor yang mendukung motivasi untuk berbuat yaitu, faktor individu dan faktor organisasi.  Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (dalam Sagala, 2010) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan yaitu; (1), kebutuhan fisiologis, kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling rendah tingkatannya dan  memerlukan pemenuhan paling mendesak, misalnya kebutuhan akan makanan, minuman, air, udara. (2), kebutuhan rasa aman, meruapakan suatu kebutuhan yang mendorong individu untuk ketentraman, kepastian dan keteraturan dari keadaan lingkungannya, misalnya kebutuhan akan pakaian, tempat tinggal dan perlindungan atas tindakan yang sewenang-wenang. (3), kebutuhan kasih sayang, kebutuhan ini mendorong individu untuk melakukan hubungan efektif atau ikatan emosional dengan individu lain, baik dengan sesama jenis maupun berlainan jenis di lingkungan keluarga atau masyarakat, misalnya rasa disayangi, diterima dan dibutuhkan orang lain. (4), kebutuhan akan rasa harga diri/penghargaan,  kebutuhan ini terdiri dari dua bagian yaitu penghormatan atau penghargaan dari diri sendiri dan penghargaan dari orang lain, misalnya hasrat untuk memperoleh kekuatan pribadi dan mendapat penghargaan atas apa yang dilakukannya. (5), kebutuhan akan aktualisasi diri,

2.2. Komitmen Kerja

2.2.1.    Pengertian Komitmen

Organisasi pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang terdiri dari beberapa anggota yang mempunyai presepsi bersama tentang kesatuan mereka, masing-masing anggota mendapat reward untuk mencapai tujuan bersama dan diantara anggota mengalami interdepedensi (ketergantungan) antara satu sama lain dalam menjalankan tugas. Fiedler (dalam Muchlas, 2008).

2.2.2.    Membangun Komitmen Kerja

Komitmen kerja pada sebuah organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan guru untuk tetap mempertahankan profesinya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha bagi pencapaian tujuan organisasi (sekolah). Penjabaran dari konsep ini dijelaskan oleh Porter (1985) dalam Wahyudi (2009), yang meliputi :

1.     Kemauan. Yaitu kemauan menunjukan pada keinginan untuk berbuat dan melaksanakan sesuatu dengan sungguh-sungguh.

2.     Kesetiaan. Secara umum kesetiaan menunjukan pada tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai penuh kesadaran dan tanggung jawab. 

3.     Kebanggaan. Anggota memiliki komitmen pada organisasi tentu akan merasa bangga dapat bergabung dengan organisasi. 

2.3.     Kinerja Guru

2.3.1.     Pengertian Kinerja Guru

Lawler dan Porter (dalam As’ad, 1991:47) mengatakan bahwa kinerja adalah “successful role achievement” diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Menurut Gibson (2003), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terikat dengan tujuan organisasi, efisiensi kinerja dan keefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Iiyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil didalam organisasi.

2.3.2.     Faktor-faktor yang menentukan tingkat kinerja guru

Dalam dunia persekolahan menurut Sagala (2010), untuk melihat sebuah kinerja guru, maka perlu dilihat beberapa aspek antara lain :

1.     Hasil kerja; Hasil kerja nyata yang didapat oleh guru dan merupakan hasil kerja yang optimal yang diraih dari standar dan waktu yang ditentukan.

2.     Kemampuan; Suatu ukuran kerja yang mencakup keefektifan dan keefisienan dalam hal kecakapan dan kesanggupan seorang guru melaksanakan tugas hingga tuntas. Memiliki keterampilan dalam memanfaatkan sarana yang ada.

3.     Sikap; Sebagai seorang guru memiliki perilaku yaitu semangat kerja yang tinggi, memiliki kepribadian yang kuat seperti kejujuran, kesopanan, kepercayaan diri. Dan guru berani mengambil keputusan dan berani mengambil resiko.

2.3.3.     Guru sebagai pendidik dan penanggung jawab pembelajaran

Dalam melaksanakan tugasnya seorang guru tidak hanya menguasahi bahan ajar dan memiliki kemampuan teknis edukatif, tetapi harus memiliki juga kepribadiaan dan integritas pribadi yang dapat diandalkan sehingga menjadi sosok panutan bagi peserta didik, keluarga maupun masyarakat.

2.4.     Kerangka Berpikir dan Hipotesis.  

2.4.1.   Kerangka Berpikir

Gambar 2.3

Model kerangka berpikir

 

Keterangan :

------------- Simultan.

2.4.2.     Hipotesis

1.     Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Budaya organisasi (X1) terhadap variabel kinerja guru (Y).

2.     Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Budaya organisasi (X1) terhadap variabel kinerja guru (Y).

3.     Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi kerja (X2) terhadap variabel kinerja guru (Y).

4.     Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Komitmen kerja (X3) terhadap variabel kinerja guru (Y).  

5.     Ada pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi (X1), variabel motivasi kerja (X2), dan variabel komitmen kerja (X3) secara simultan terhadap kinerja guru (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 6 Kupang.

3.2.   Waktu Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan April 2011.

3.3.   Paremeter Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut Sujana (1996). Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen. Variabel yang diklasifikasikan dalam penelitian ini adalah; (1). Budaya Organisasi sebagai variabel independen (X1). (2). Motivasi Kerja sebagai variabel independen kedua (X2). (3). Komitmen Kerja sebagai variabel

 ndependen ketiga (X3). (4). Kinerja Guru  sebagai variabel dependen (Y).

3.4.    Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru SMK Negeri 6 Kupang yang berjumlah 50 orang. Agar yang menjadi responden pada penelitian ini sesuai dengan kriteria yang ditentukan, maka semua responden yang ditentukan didasarkan pada informasi atau data kepegawaian yang diperoleh dari pihak kepegawaian SMK Negeri 6 Kupang.

Mengingat jumlah populasinya kecil maka teknik penentuan sampel menggunakan Sampling jenuh (sensus), yaitu semua anggota populasi di jadikan sampel (Sugiyono, 2004:78), maka jumlah sampel dalam penelitian sebesar 50 orang guru.

3.5. Metode Pengumpulan Data

1.   Sumber Data

Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui pengisian kuisioner yang diberikan pada responden barkaitan dengan  pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri 6 Kupang. Kedua. Data Sekunder, data yang diambil dari lembaga yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, yaitu dokumen sekolah dan pustaka yang berkaiatan dengan penelitian.

2.     Teknik Pengambilan Data.

a.     Kuisioner

3.6. Skala dan Pengukuran Data

Pengukuran dari data yang berkaitan dengan variabel bebas maupun terikat menggunakan skala likert.

 3.7. Pengujian Instrumen Penelitian

3.7.1.   Uji Validitas (keabsahan)

(Sugiyono, 2004).

3.7.2.   Uji Reliabilitas (keterandalan).

(Nunnaly, 1967 dalam Ghozali, 2005:42).

3.7.3.   Uji Asumsi Klasik

Berdasarkan uraian di atas maka penyimpangan terhadap asumsi klasik yang perlu di deteksi adalah:

1.     Uji Normalitas.

 (Santoso, 2004).

2.     Uji Multikolinieritas.

(Gujarati, 1995). (Santoso, 2004).

3.     Uji Homogenitas.

3.8.   Teknik Analisis Data.

3.8.1.   Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear berganda, hal ini menunjukkan hubungan (korelasi) antara kejadian lainnya. Karena terdapat lebih dua variabel, maka hubunga linear dapat dinyatakan dalam persamaan linier berganda. Regresi berganda dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh perubahan dari suatu variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam pengelolaan data, proses perhitungan regresi menggunakan bantuan program SPSS versi 17,0. Persamaan yang diperoleh dalam analisis data tersebut adalah sebagai berikut.

Y = a + a1X1 + a2X2 + a3X3 + e

3.8.2.   Pengujian Hipotesis

1.     Pengujian hipotesis pertama, kedua, dan ketiga.

Pengujian hipotesis menggunakan uji t. uji t dimaksudkan untuk menguji apakah koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebas.  

2.     Pengujian hipotesis ke empat.

Untuk membuktikan hipotesis ketiga, digunakan uji F untuk menguji apakah variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel tidak bebas (Gujarati, 1999)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat SMK Negeri 6 Kota Kupang

Perjalanan kehidupan umat manusia tidak akan pernah terlepas dari perkembangan nilai sejarah, baik masa lampau, masa kini dan masa yang akan datang, karena dengan memahami masa lalu akan melahirkan ide atau gagasan untuk menata masa depan yang lebih baik.

Memahami sejarah akan memberikan gambaran yang pasti dalam mengungkapkan peristiwa dan kejadian sebagai bahan renungan untuk merefleksi kehidupan dimasa sekarang serta memprofeksikan kejadian-kejadian dimasa mendatang. Menelusuri sejarah berarti mengungkapkan rangkaian peristiwa dan kejadian yang telah terjadi, baik dari aspek waktu, tokoh, tempat, serta kronologis terjadinya sebuah peristiwa. Kajian ini terasa penting, karena mengungkapkan peristiwa atau kejadian demi untuk mengelaborasi oetentitas dan akurasi keberadaan sejarah masa sekarang, dan sangat tergantung seberapa jauh kita mengapresiasi dan menelusuri jejak-jejak peristiwa yang perna terjadi dalam perjalanan kehidupan manusia. Itulah sebuah ungkapan untuk mengawali latar belakang sejarah SMK Negeri 6 Kota Kupang.

Secara historis SMK Negeri 6 Kota Kupang yang telah berdiri sejak tahun 2003, merupakan SMK Negeri alih fungsi dari SMP Negeri 8 Kupang sesuai SK Walikota Kupang No 27, Tahun 2003 Tanggal 1 Oktober 2003 dan diperbaharui dengan SK Walikota No 47/KEP/PK/2006 Tanggal 29 April 2006, tentang alih fungsi Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama/Program Pendidikan Kejuruan menjadi Sekolah Menengah Kejuruan. Maka pada tahun pertama SMK Negeri 6 Kupang menerima siswa baru dari tahun ketahun dengan program keahlian Sekretaris dan Akuntansi, Bisnis dan Manajemen, untuk bidang keahlian Teknologi Informasi dan Komunikasi memiliki program keahlian Teknik Komputer dan Jaringan (RPL), Rekayasa Perangkat Lunak (RPL), dan Multimedia (MM).

SMK Negeri 6 Kupang sebagai salah satu lembaga pendidikan kejuruan yang didirikan pada tahun 2003, semenjak berdirinya berupaya untuk memberikan yang terbaik bagi siswa-siswinya, baik dari segi pelayanan maupun dari kualitas sumberdaya manusia. Hal ini sesuai dengan visi dan misi yang diembannya, yaitu; Visi : Disiplin, Unggul, Terdepan, Berprestasi, dan Terampil. Misi : (1) Menyiapkan tenaga kerja menengah yang profesional dalam bisnis manajemen dan teknologi informatika. (2) Menyiapkan tenaga kerja menengah yang mampu bersaing menghadapi era globalisasi. (3) Menyiapkan tenaga kerja mandiri sesuai standar industri.

4.1.2. Organisasi dan Tim Manajemen SMK Negeri 6 Kota Kupang

4.1.3. Profil SMK Negeri 6 Kota Kupang

Tabel 4.1

Data Rombongan Belajar Tahun Pelajaran 2010/2011

No	Prog. Keahlian	Kelas			Jmlh
		10 (X)	11(XI)	12 (XII)
1	Admi. Perkantoran	2	2	2	6
2	Akuntansi	1	1	2	4
3	TKJ	1	1	1	3
4	RPL	1	1	1	3
5	MM	1	1	1	3
Jumlah Seluruhnya		6	6	7	19

           Sumber : TU SMK N. 6 Kupang, 2011

Tabel 4.4

Data Guru SMK N. 6 Kupang Tahun 2010/2011

No	Guru	Jenjang Pendidikan			Status Kepegawaian		Jenis Kelamin		Jml
		Dip.	S1	S2	PNS	GTT	L	P
1	Normatif/Adaptif	2	22	2	22	4	13	13	26
2	Produktif	2	19	2	13	10	10	13	23
3	BP	-	1	-	1	-	-	1	1
Jumlah Seluruhnya		4	42	4	36	14	23	27	50

Sumber : TU SMK N. 6 Kupang, 2011

Tabel 4.5

Data Pegawai SMK N. 6 Kupang Tahun 2010/2011

No	Pegawai	Jenjang Pendidikan			Status Kepegawaian		Jenis Kelamin		Jml
		SLTA	Dip.	S1	PNS	Pegawai Honor	L	P
1	Tata Usaha (TU)	3	-	3	2	4	3	3	6
2	Keuangan	2	-	-	2	-	-	2	2
3	Keamanan	2	-	-	-	2	2	-	2
4	Teknisi	1	-	-	-	1	1	-	1
Jumlah Seluruhnya		8	-	3	4	7	6	5	11

Sumber : TU SMK N. 6 Kupang, 2011

4.2. Gambaran Umum Responden.

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Negeri 6 Kota Kupang yang berjumlah 50 orang. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini mencakup jenis kelamin, usia, status perkawinan, tingkat pendidikan terakhir, masa kerja, status dalam pekerjaan. Deskripsi karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel, yaitu :

Tabel 4.6

Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin
Jenis kelamin	Frekuensi (orang)	Persentase (%)
Pria	23	46
Wanita	27	54
Jumlah	50	100

Sumber : Data primer (diolah), 2011

Tabel 4.7

Karateristik Responden Berdasarkan Usia

Usia
Usia responden (tahun)	Frekuensi (orang)	Persentase (%)
25 – 35	28	56
36 – 45	10	20
46 – 60	12	24
Jumlah	50	100

Sumber : Data primer (diolah), 2011

Tabel 4.8

Karateristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status perkawinan
Status perkawinan	Frekuensi (orang)	Persentase (%)
Menikah	35	70
Belum Nikah	15	30
Jumlah	50	100

Sumber : Data primer (diolah), 2011

Tabel 4.9

Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat pendidikan terakhir
Tingkat pendidikan	Frekuensi (orang)	Persentase (%)
Diploma/Sarjana Muda	4	8
Strata Satu	42	84
Strata Dua	4	8
Jumlah	50	100

Sumber : Data primer (diolah), 2011

Tabel 4.10

Karateristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Status Pekerjaan
Kelompok Jenis pekerjaan	Frekuensi (orang)	Persentase (%)
Pegawai Negeri Sipil	36	72
GTT	14	28
Jumlah	50	100

Sumber : Data primer (diolah), 2011

4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian.

4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Oraganisasi (X1)

Hasil uji validitas dan reliabilitas n (X1) dapat dilihat pada tabel 4.11. berikut ini :

Tabel :4.11. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Oraganisasi

Kelompok	Indikator	Nomor item	Validitas		Ket	Koefisien Alpha	Nilai kritis	ket
			Korelasi	Nilai kritis
Budaya Organisasi (X1)	X1.1	x1.1.1	0,663	0,30	Valid	0,845	0,60	reliabel reliabel
		x1.1.2	0,550	0,30	Valid
		x1.1.3	0,663	0,30	Valid
	X1.2	x1.2.1	0,519	0,30	Valid
		x1.2.2	0,519	0,30	Valid
	X1.3	x1.3.1	0,633	0,30	Valid
		x1.3.2	0,620	0,30	Valid
		x1.3.3	0,681	0,30	Valid
	X1.4	x1.4.1	0,566	0,30	Valid
		x1.4.2	0,681	0,30	Valid
		x1.4.3	0,500	0,30	Valid

Sumber : Data primer diolah (2011), pada lampiran 3 ………

4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Motivasi Kerja (X2)

Hasil uji validitas dan reliabilitas Motivasi Kerja  (X2) dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini :

Tabel :4.12. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Kelompok	Indikator	Nomor item	Validitas		Ket	Koefisien Alpha	Nilai kritis	ket
			Korelasi	Nilai kritis
Motivasi Kerja (X2)	X.2.1	x2.1.1	0,532	0,30	Valid	0,785	0,60	reliabel
		X2.1.2	0,607	0,30	Valid
	X.2.2	x.2.2.1	0,611	0,30	Valid
		x2.2.2	0,692	0,30	Valid
	X.2.3	x2.3.1	0,616	0,30	Valid
		X2.3.2	0,571	0,30	Valid
	X.2.4	x2.4.1	0,440	0,30	Valid
		x2.4.2	0,548	0,30	Valid
	X2.5	x2.5.1	0,549	0,30	Valid
		X2.5.2	0,656	0,30	Valid

Sumber : Data primer diolah (2011), pada lampiran ………

4.3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Komitmen Kerja (X3)

Hasil uji validitas dan reliabilitas Komitmen Kerja  (X3) dapat dilihat pada tabel 4.13. berikut ini :

Tabel :4.13. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Komitmen Kerja

Kelompok	Indikator	Nomor item	Validitas		Ket	Koefisien Alpha	Nilai kritis	ket
			Korelasi	Nilai kritis
Komitmen Kerja (X3)	X.3.1	X3.1.1	0,539	0,30	Valid	0,725	0,60	reliabel
		X3.1.2	0,686	0,30	Valid
	X.3.2	x.3.2.1	0,683	0,30	Valid
		X3.2.2	0,760	0,30	Valid
	X.3.3	X3.3.1	0,569	0,30	Valid
		X3.3.2	0, 653	0,30	Valid

 Sumber : Data primer diolah (2011), pada lampiran ………

4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Kinerja Guru  (Y)

Hasil uji validitas dan reliabilitas Kinerja Guru  (Y) dapat dilihat pada tabel 4.14. berikut ini :

Tabel :4.14. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Guru

Kelompok	Indikator	Nomor item	Validitas		Ket	Koefisien Alpha	Nilai kritis	ket
			Korelasi	Nilai kritis
Kinerja Guru (Y)	Y.1	Y1.1	0,368	0,30	Valid	0,738	0,60	reliabel
		Y1.2	0,630	0,30	Valid
		Y1.3	0,558	0,30	Valid
	Y2	Y2.1	0,654	0,30	Valid
		Y2.2	0,532	0,30	Valid
	Y3	Y3.1	0,683	0,30	Valid
		Y3.2	0,720	0,30	Valid
		Y3.3	0,570	0,30	Valid

 Sumber : Data primer diolah (2011), pada lampiran ………

4.4. Hasil Analisis Deskriptif.

Melalui analisis deskriptif, disajikan gambaran umum variabel yang dapat diketahui berdasarkan distribusi frekuensi masing-masing item pertanyaan yang diperoleh dari jawaban responden melalui kuisioner kepada 50 orang guru tersebut hasilnya dapat dijelaskan sebagaimana di bawah ini.

4.4.1. Variabel Inovasi (X1.1)

Berdasarkan Tabel 4.15 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel inovasi bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang inovasi , rerata tertinggi terdapat pada item 2 yaitu 3.42. Berarti guru selalu memiliki sikap inovasi dalam rangka memberikan perubahan pada sekolah. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan ketiga item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel inovasi. 

4.4.2. Variabel Orentasi Hasil (X1.2)

Berdasarkan Tabel 4.16 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel inovasi bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang orentasi hasil, rerata tertinggi pada item 2 yaitu 4.06. Berarti organisasi sekolah selalu mendorong guru agar selalu mengedepankan orentasi hasil.  Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel orentasi hasil.  

4.4.3. Variabel Orentasi Tim (X1.3)

Berdasarkan Tabel 4.17 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel inovasi bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang orentasi tim, rerata tertinggi pada item 1 dan 2 yaitu 3.84. Berarti organisasi sekolah selalu mengutamakan orentasi tim pada setiap guru yang melakukan pekerjaan. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan ketiga item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel orentasi tim.   

4.4.4. Variabel Perilaku Kepemimpinan (X1.4)

Berdasarkan Tabel 4.18 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel perilaku kepemimpinan bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang perilaku kepemimpinan, rerata tertinggi pada item 2 dan 3 yaitu 3.68. Berarti perilaku pemimipin dijustifikasi sengat menjalankan perannya sebagai seorang kepala sekolah. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan ketiga item tersebut baik, hall ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel perilaku kepemimpinan.   

 4.4.5. Variabel Kebutuhan Fisiologi (X2.1)

Berdasarkan Tabel 4.19 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kebutuhan fisiologi bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang kebutuhan fisiologi, rerata tertinggi pada item 1 yaitu 3.90. Berarti guru dapat bisa memenuhi kebutuhan hidupnya dari pendapatan yang diperoleh. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kebutuhan fisiologi.  

4.4.6. Variabel Kebutuhan Rasa Aman (X2.2)

Berdasarkan Tabel 4.20 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kebutuhan rasa aman bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang kebutuhan rasa aman, rerata tertinggi pada item 2 yaitu 3.94. Berarti kebutuhan rasa aman sangat dibutuhkan oleh guru dalam menjalankan tugasnya. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kebutuhan rasa aman.   

4.4.7. Variabel Kebutuhan Rasa Memiliki (X2.3)

Berdasrkan Tabel 4.21 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kebutuhan rasa memiliki bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang kebutuhan rasa memiliki, rerata tertinggi pada item 2 yaitu 3.70. Berarti kebutuhan rasa memiliki harus selalu terbangun pada sekolah sehingga motivasi kerja tetap terjaga dengan baik. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kebutuhan rasa memiliki.   

4.4.8. Variabel Kebutuhan Harga Diri (X2.4)

Berdasarkan Tabel 4.22 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kebutuhan harga diri bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang kebutuhan harga diri, rerata tertinggi pada item 1 yaitu 4.08. Berarti sekolah selalu memberikan penghargaan kepada guru yang giat bekerja dan berprestasi. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kebutuhan harga diri.  

4.4.9. Variabel Kebutuhan Perwujudan Diri (X2.5)

Berdasarkan Tabel 4.23 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kebutuhan perwujudan diri bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang perwujudan diri, rerata tertinggi pada item 2 yaitu 3.94. Berarti sekolah selalu memberikan keluasan pada guru untuk mengembangkan diri. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kebutuhan perwujudan diri.   

4.4.10. Variabel Kemauan (X3.1)

Berdasarkan Tabel 4.24 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kemauan bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang kemauan, rerata tertinggi pada item 1 yaitu 3.90. Berarti guru selalu bertanggung jawab pada setiap pekerjaan yang diberikan. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kemauan.   

4.4.11. Variabel Kesetiaan (X3.2)

Berdasarkan Tabel 4.25 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kesetiaan bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang kesetiaan, rerata tertinggi pada item 2 yaitu 3.94. Berarti seorang guru selalu ingin menjadi guru yang profesional. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kesetiaan.   

4.4.12. Variabel Kebanggaan (X3.3)

Berdasarkan Tabel 4.26 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kebanggaan bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang kebanggaan, rerata tertinggi pada item 2 yaitu 3.70. Berarti guru merasa bangga dengan profesinya dan mersa bangga terhadap sekolahnya yang mendapatkan prestasi. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kebanggaan.   

4.4.13. Variabel Hasil Kerja (Y1)

Berdasarkan Tabel 4.27 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel hasil kerja bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang hasil kerja, rerata tertinggi pada item 2 yaitu 3.94. Berarti guru selalu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat waktu. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan ketiga item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel hasil kerja.   

4.4.14. Variabel Kemampuan (Y2)

Berdasarkan Tabel 4.28 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel kemampuan bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang kemampuan, rerata tertinggi pada item 1 yaitu 3.94. Berarti guru memiliki kecakapan untuk menyelesaikan tugas dengan tuntas. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kedua item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel kemampuan.   

4.4.14. Variabel Sikap (Y3)

Berdasarkan Tabel 4.29 diatas dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan item-item pertanyaan dari variabel sikap bahwa dari 50 responden yang menjawab pertanyaan tentang sikap rerata tertinggi pada item 3 yaitu 3.80. Berarti memiliki sikap berani dalam mengambil sebuah resiko dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Keseluruhan rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan ketiga item tersebut baik, hal ini  berarti presepsi responden dikategorikan baik tentang variabel sikap.   

4.5. Uji Asumsi Klasik.

4.5.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi (Ghozali,2005).

4.5.2. Uji Homoginitas.  

Uji homoginitas menjelaskan bahwa peneliti melakukan pengujian terhadap kesamaan untuk mengetahui seragam tidaknya beberapa bagian sampel yang diambil dari populasi (Arikunto, 2002).

4.5.3. Uji Multikolinearitas. 

Tabel: 4.30

Hasil Uji Multikoliniaritas

Model	Collinearity Statistics
	Tolerance	VIF
X1	0.698	1.432
X2	0.126	7.956
X3	0.126	7.934

               Sumber : Data primer diolah. 2011

4.6. Hasil Analisis Data.

4.6.1. Analisis Regresi.

Dalam pengelolaan data dengan menggunakan regresi linier berganda, dilakukan beberapa tahap untuk mencari hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Berikut ini adalah hasil pengujian regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS versi 17,0

Tabel 4.31

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel Bebas	Standardized Coeffcients Beta		t – hitung	t-Tabel	Sig. t	Keterangan
X1	0.305		4.737	1,96	0.000	Signifikan
X2	1.442		9.509	1,96	0.000	Signifikan
X3	0.802		5.295	1,96	0.000	Signifikan
R		= 0.931
RSquare		= 0.867
Adjusted RSquare		= 0.858
Fhitung		= 100.018
Sign.F		= 0.00
Alpha		= 0.05

Sumber: Data primer diolah. 2011

 Dari Tabel 4.31 tersbut di atas, maka dapat diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 0.305 X1 + 1.442X2 + 0.802 X3 + e

Pada tabel tampak bahwa koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,931 menunjukan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara kinerja guru dengan ketiga variabel independen. Sedangkan nilai koefisien determinasi ganda (R Square)  sebesar 0.867, menunjukan bahwa variabel budaya organisasi, mitovasi kerja dan komitmen kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerj guru (Y).

Pada tabel 4.31 diatas menjelaskan  hasil pengujian secara simultan dan parsial pengaruh dari variabel-variabel budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja guru, pada bagian uji F diperoleh nilai F _hitung  lebih besar dari F _tabel (100.018 > 2.81) dan koefisien determinasi sebesar 0.867 atau 86.7%. Nilai Adjusted R_Square  menujukan besar  0.858 atau 85,8% artinya bahwa variabel-variabel budaya organisasi (X1), mitovasi kerja (X2) dan komitmen kerja (X3) berpengaruh  terhadap kinerja guru (Y) dan sisa 14.2%  (100% - 85.8% = 14.2%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.  

Pengukuran secara parsial dari masing – masing variabel budaya organisasi (X1), mitovasi kerja (X2) dan komitmen kerja (X3) berpengaruh  terhadap kinerj guru (Y) di lakukan dengan uji t (sig. t <. 0.05). Hasil uji t menunjukan seluruh koefisien adalah mempunyai pengaruh yang signifikan. 

4.6.2. Hasil Pengujian Hipotesis.

4.6.2.1 Pengujian Parsial

a.     Pengujian Hipotesis H1.

Hipotesis H1 menyatakan bahwa  budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru  Hasil analisis uji-t terhadap hubungan ini, diperoleh nilai t-hitung sebesar 4.737 lebih besar di bandingkan dengan t-tabel 1.96 atau nilai sig sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan dengan α 0,05 dan didukung oleh data, sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja guru (Y)

b.    Pengujian Hipotesis H2 :

Hipotesis H2 menyatakan secara parsial pengaruh langsung variabel motivasi kerja (X2) terhdap kinerja guru (Y). Hasil analisis uji-t terhadap hubungan ini, diperoleh nilai t-hitung sebesar 9.509 lebih besar di bandingkan dengan t-tabel 1.96 atau nilai sig sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan dengan α 0,05 dan didukung oleh data,  sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja guru (Y)

c.     Pengujian Hipotesis H3

Hipotesis H3 menyatakan secara parsial pengaruh langsung variabel Komitmen Kerja (X3) terhdap kinerja guru (Y). Hasil analisis uji-t terhadap hubungan ini, diperoleh nilai t-hitung sebesar 5.295 lebih besar di bandingkan dengan t-tabel 1.96 atau nilai sig sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan dengan α 0,05 dan didukung oleh data sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen kerja (X3) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja guru (Y)

4.6.2.2. Pengujian Simultan

a.     Pengujian Hipotesis H4

Pada analisis yang dilakukan di peroleh F _hitung dengan nilai sebesar 100.018 (sig. F = 0.000), jadi dapat diketahui bahwa signifikan F < 0.05 (0.000  < 0.05). Nilai F _tabel pada tingkat α = 0.05 dengan nilai Regresi 3 dan jumlah residual sebanyak 46 pada derajat bebas (df) sebesar 2.81. F _hitung (100.018) > F _tabel (2.81), ini menunjukan dalam penelitian ini hipotesis diterima. Artinya secara simultan ketiga variabel bebas (budaya organisasi, motivasi kerja, dan komitmen kerja) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja guru).

4.7. Pembahasan Hasil Penelitian. 

4.7.1. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru.

Hasil analisis membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja guru. Dengan t-hitung sebesar 4.737 (˃ 1.96) dan besarnya pengaruh 0.305. Hasil ini mununjukan bahwa semakin baik budaya organisasi akan semakin meningkatkan kinerja guru.

Hasil temuan dari penelitian ini sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Anderson (1994) dalam Sutrisno (2010) mengatakan bahwa budaya organisasi yang efektif tercermin pada adanya inovasi, kepercayaan, keterbukaan komunikasi kepemimpinan yang mendapatkan masukan dan didukung oleh bawahan, pemecahan masalah secara tim dan kemandirian kerja. Sementara itu Mintogoro (1997) menyatakan bahwa budaya organisasi juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk menyamakan presepsi atau arah pandang anggota organisasi terhadap suatu persoalan sehingga akan menjadi satu kekuatan tim untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya Yulk (2007) menyatakan bahwa dalam sebuah organisasi perilaku pemimpin harus mampu berkomunikasi secara baik, mengarahkan tugas secara baik, dapat memberikan pengaruh dan dukungan moril demi efektifitas dan keberhasilan organisasi.

Hasil penelitian ini relevan dengan hasil kajian Sutrisno (2010), yang mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan tanggapan para guru yang menjadi responden penelitian, secara umum keempat demensi budaya organisasi (inovasi, orentasi hasil, orentasi tim, dan perilaku kepemimpinan) telah memenuhi harapan guru sehingga guru merasa puas, atau dengan kata lain budaya organisasi berdasarkan keempat dimensi tersebut dapat menciptakan kinerja guru pada SMK Negeri 6 Kota Kupang. Dengen demikian terbukti bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru.

4.7.2. Pengaruh Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru.

Hasil analisis membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru. Dengan t-hitung sebesar 9.509 (˃1.96) dan besarnya pengaruh 1.442. Hasil ini mununjukan bahwa semakin baik motivasi kerja akan semakin meningkatkan kinerja guru.

Hasil penelitian mendukung dan memperkuat teori yang disampaikan oleh Armstrong (1997) dalam Nawawi (2003) yang mengatakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan seseorang selalu membutuhkan kehangatan dalam hubungan antar pribadi, kenyamanan, peduli orang lain dan penuh perhatian. Uno (2004) mengemukakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi; pertama, adanya kebutuhan-kebutuhan seseorang demi kelangsungan hidupnya, misalnya lapar, haus. Kedua,  motivasi yang dipengaruhi oleh lingkungan yaitu kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja dan lingkungan yang dapat memberikan perwujudan aktualisasi diri seseorang.

Sejalan dengan hasil penelitian, Scott (1967) mengatakan bahwa dalam meningkatkan kinerja, maka motivasi yang perlu diperhatikan yaitu motivasi dasar yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar individu. Artinya sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Hasil penelitian ini mendukung dan memperkuat pendapat Abraham Maslow dalam Sagala (2010) yang mengatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa secara umum para guru merasa puas terhadap kebutuhan yang dirasakan dan diberikan oleh sekolah SMK Negeri 6 Kota Kupang. Sehingga kelima demensi motivasi kerja (kebutuhan fisiologi, kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan perwujudan diri). Hal ini dapat dibuktikan dari respon (tanggapan) guru terhadap variabel motivasi kerja, atau dengan kata lain motivasi kerja berdasarkan kelima dimensi tersebut dapat menciptakan kinerja guru pada SMK Negeri 6 Kota Kupang. Dengen demikian terbukti bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru.

4.7.3. Pengaruh Variabel Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Guru.

Hasil analisis membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmeni kerja terhadap kinerja guru. Dengan t-hitung sebesar 5.295 (˃1.96) dan besarnya pengaruh 0.820. Hasil ini mununjukan bahwa semakin baik komitmen kerja akan semakin meningkatkan kinerja guru.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil kajian oleh Luthans (1992) mengatakan bahwa komitmen kerja merupakan keinginan/kesetiaan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok dan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi. Hasil penelitian ini mendukung dan memperkuat pendapat Staw (1991) mengatakan bahwa komitmen kerja yang dibangun dilihat dari indikator, kesediaan  menerima tugas yang dibebankan kepada seseorang, sikap taat terhadap aturan sekolah dan bangga terhadap prestasi yang dirai lembaga tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung dan memperkuat pendapat Porter (1985) dalam Wahyudi (2009) yang mengatakan bahwa membangun sebuah komitmen kerja pada sebuah organisasi dalam penelitiannya adalah keinginan guru untuk tetap mempertahankan profesinya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha bagi pencapaian tujuan organisasi sehingga akan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa secara umum para guru sangat berkomitmen bekerja pada lembaga SMK Negeri 6 Kota Kupang. Sehingga ketiga demensi komitmen kerja (kemauan, kesetiaan dan kebanggaan) Hal ini dapat dibuktikan dari respon (tanggapan) guru terhadap variabel komitmen kerja, atau dengan kata lain komitmen kerja berdasarkan ketiga dimensi tersebut dapat membangun kinerja guru pada SMK Negeri 6 Kota Kupang. Dengen demikian terbukti bahwa komitmen kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru.

4.7.4. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan  Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Guru Secara Simultan.

Hasil analisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja secara simultan  terhadap kinerja guru. Nilai F-hitung di peroleh sebesar  100.018 dengan tingkat sig sebesar 0,000 lebih kecil dibandingkan dengan α 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa secara simultan ke tiga variabel independen (budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen kerja) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja guru).

Hasil penelitian ini searah dengan teori yang disampaikan oleh Slamet (2000) menyatakan bahwa seluruh komponen budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja guru secara simultan. Teori yang disampaikan oleh Slamet mengatakan kinerja guru adalah tingkat pencapaian seorang guru dalam pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan tujuan, visi dan misi sekolah dengan perlu meningkatkan budaya organisasi yang baik, motivasi (motivation) dan guru harus memiliki komitmen kerja yang kuat.

Penelitian ini juga mendukung pendapat yang disampaikan oleh Sagala (2010) bahwa kinerja seorang guru harus selalu berlandaskan pada inovasi, etos kerja, motivasi, kebutuhan akan pekerjaan, pengabdian dan selalu memiliki komitmen. Hasil penelitian ini juga memperkuat pendapat Dale TimPe (1988) yang mengatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan tingkat kinerja antara lain; lingkungan, perilku pemimpinan, tim manajemen, motivasi, disiplin, administrasi pengupahan, promosi dan pengembangan diri, keamanan dan perlindungan, komitmen. Semuanya ini memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa secara simultan budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja guru, semuanya ini tergambar pada jawaban responden pada item-item penelitian yang disediakan. Sehingga ketiga variabel (budaya orgaisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja) secara simultan dapat memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru pada SMK Negeri 6 Kota Kupang. 

4.8. Implikasi.  

4.8.1. Implikasi Yang Bersifat Teoritis

1.  Penelitian ini telah membuktikan bahwa budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen kerja dapat menciptakan peningkatkan kinerja guru pada Sekolah SMK Negeri 6 Kota Kupang.

2.  Secara keseluruan hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru. Dimana budaya organisasi, motivasi kerja, dan komitmen kerja mempunyai pengaruh secara parsial serta pengaruh secara simultan dalam meningkatkan kinerja guru. 

4.8.2. Implikasi Yang Bersifat Praktis

1. Hasil penelitian menunjukan bahwa pihak sekolah dalam hal ini SMK Negeri 6 Kota Kupang dapat meningkatkan kinerja guru melalui faktor budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja.

2. SMK Negeri 6 Kota Kupang sebaiknya dalam meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia yang dimiliki dengan melakukan starategi pemberdayaan melalui berbagai pelatihan, seminar, diklat khususnya semua tenaga pengajar di sekolah tersebut sehingga kinerja guru meningkat dan kualitas sekolah tetap terjaga.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari keseluruhan hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa  kesimpulan sebagai berikut:

1.     Budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMK Negeri 6 Kota Kupang. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik budaya organisasi di sekolah maka akan semakin meningkat kinerja guru pada SMK Negeri 6 Kota Kupang.

2.     Motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMK Negeri 6 Kota Kupang. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi kerja di sekolalah maka akan semakin meningkatkan kinerja guru pada SMK Negeri 6 Kota Kupang.

3.     Komitmen Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMK Negeri 6 Kota Kupang. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen kerja guru, maka akan semakin meningkatkan kinerja guru pada SMK Negeri 6 Kota Kupang.

4.     Budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMK Negeri 6 Kota Kupang. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja akan berpengaruh pula pada tingkat kinerja guru di sekolah tersebut.

5.2. Saran-Saran

5.2.1.     Saran Untuk SMK Negeri 6 Kota Kupang

1.     SMK Negeri 6 Kota Kupang di tuntut untuk selalu meningkatkan kualitas budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja, karena peneltian ini membuktikan bahwa semakin baik kualitas budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja guru.

2.     Bukti empirik menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi, variabel motivasi kerja dan variabel komitmen kerja merupakan variabel yang perlu mendapat perhatian utama dari pimpinan sekolah sehingga yang diharapkan dalam membuat kebijakan-kebikan yang selalu mengarah kepada ketiga variabel tersebut sehingga semakin mendukung kinerja guru pada SMK Negeri 6 Kota Kupang.

5.2.2. Saran Untuk Peneliti Selanjutnya

1.      Obyek penelitian ini hanya pada SMK Negeri 6 Kota Kupang saja, sehingga kemampuan generalisasi dari hasil penelitian ini sangat rendah, maka perlu penelitian lanjutan untuk mengeneralisasi seluruh SMK yang ada di Kota Kupang. 

2.     Peneliti berikutnya dapat melanjutkan dan mengembangkan penlitian ini  yang lebih kompleks lainnya, sebagai salah satu upaya untuk mengembangkan ilmu pengetahuan pada umunya. Khususnya penelitian ini juga dapat dilanjutkan untuk penelitian pada lembaga lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad. 2000. Psikologi Industri. Edisi ke V. Liberty. Yogyakarta.

Bachtiar, Emil. 1996. Manajemen Budaya Perusahaan Untuk Pengendalian Organiasi. Manajemen Usahawan Indonesia. No 02 Tahun XXV Februari 1996.

Bafadol. 2003. Manajemen Perlengkapan Sekolah; Teori dan Aplikasinya. Bumi Aksara. Jakarta.

Banghart dan Trull. 1973. Education Planning. The Macmillan. New York.

Buchari. 1989. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta.

Cox, Jr. 1994. Cultural Diversity In Organizations The Ory, Research and Pratice. Berret-Koehlar Publishers. San Francisco.

Dale Timpe. 1998. Kinerja (Terjemahan Sofian Cikmat): KEND. Publising Inc. New York.

Dalyono. 2001. Psikologi Pendidikan. Rineka Cipta. Jakarta.

Dessler. 1996. Organization Theory: Integrating Structure and Behavior. Second Edition. Prentice Hall.

Dessler. 2000. Human Resourece Manajement Prentice-Hall. Sydney.

David. 1994. Consepts Of Strategic Management. Maxwell Macmillan. New York.

Dharma. 1996. Manajamen Prestasi Kerja. Rajawali. Jakarta.

Endang Mulyasa. 2007. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Rosada. Bandung.

Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Universitas Dipenegoro. Semarang.

Frid Lake (2009). Opini. Pos Kupang, pada tanggal 2 Agustus 2009, di ambil dari Htpp://indomedia.com/poskup/2009/edisi 12/watch.htm.

Gaffar. 2004. Membangun Kembali Pendidikan Nasional Dengan Fokus, Pembaharuan Manajemen Pendidikan Pada Era Globalisasi. Surabaya. Makalah Konvensi Nasional Pendidikan Indonesia V 5-9 Oktober. 2004.

Ghozali, Imam. 2005. Statistik Nonparametrik. Undip. Semarang.

Gibson. et al. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Terjemahan Nanuk Adiarni dan Editor Lyndon S. Binarupa Aksara. Jakarta.

Gibson. 2003. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan Djontan Wahid. Erlangga. Jakarta.

Gomes. FC. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Andi Affcet. Yogyakarta.

Gujarati, Damodar. 1997. Basic Econometrick. McGraw Hill. New York.

Griffin, 1986. Organizational Behavior. Houghton Mifflin Company. Boston.

Gorton. 1976.

Hamalik. 2001. Kurikulum dan Pembelajaran. Bumi Aksara. Jakarta.

Handoko. 1992. Motivasi (Daya Penggerak Tingkah Laku). Kanisius. Yogyakarta.

Hartanto. F. M. Manusia karya Yang Bersumberdaya Di Dalam Sistem Usaha Paradigma. Tenaga Kerja Abad ke 21. PT Gramedia. Jakarta.

Hasibuan. 2001. Organisasi dan Kinerja Dalam Peningkatan Produktifitas. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Hatch. 1997. Organization Theory: Modern Symbolic and Postmodern Perspective. Oxford University Press.

Herminarto, Uno. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya Dalam Penelitian. Nurul Jannah. Gorontalo.

Hofstede. 1980. Culture’s Conseguences: International Defferences In Word Related Values. Beverly. California:Sage.

Ilyas. 1999. “Kinerja”. Penerbit Badan Penerbit FKM UI. Depok. Jakarta.

Indrawijaya. 1986. Perilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru. Bandung.

Iriyanto. 1998. Kendala Reformasi Pendidikan. Kajian Dikbud No 014 September 1998. Jakarta.

Irwan. 2002. Analisis Organisasi Manajemen Modern. Rajawali. Jakarta.

Jhon Manulangga (2009). Tidak Perlu Kaget. Pos Kupang, pada tanggal 15 Oktober 2009, diambil dari. Htpp://indomedia.com/poskup/2009/edisi 29/watch.htm.

Junaiedi. 1999. “Pengembangan Potensi Kreativitas Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi”. Modus Jurnal Ekonomi dan Bisnis No 1 tahun XII, 77-85.

Kanter. 1968. Assesing Personal, Role and Organization: A. Studi At Commitment. American Sociological Review. Vol 33 499-517.

Kilmann, Ralph, Saxton, Marya. 1988. Gaining Control Of The Corporete Culture. Jossey-Bass Publishers. San Francisco.

Muchlas. 2008. Perilaku Organisasi. Gaja Mada Universitiy Press. Yogyakarta.

Musanaf. 2002. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Haji Masagung. Jakarta.

Mendiknas. 2001. Keputusan Menteri Pendidikan Nasional RI No 053/U/2001 tgl 19 April 2010. Tentang

SELAMAT MEMBACA DAN TERIMA KASIH.

“Yakin Usaha Ku akan Sampai”